Pensiile private facultative: de la exceptie, la regula si de la "daca" la "cat"
In 1875, American Express Company introducea primul plan de pensii initiat de sectorul privat din Statele Unite ale Americii cu scopul de stabiliza forta de munca. Pina in 1920, planul de pensii devenise o componenta cvasi-banala a pachetelor salariale oferite de angajatorii mari. Chiar daca in anii care trecut de atunci conceptul de pensie privata a suferit numeroase modificari, filozofia utilizarii acestui beneficiu ca mijloc de atragere, retentie si motivare a resurselor umane, cu precadere a talentelor, a ramas tot atat de actuala.
Traversand oceanul, si la mai bine de un secol distanta de premiera lansata de American Express, studiul anual "Employee Rewards Watch 2008 Report: March 2008" realizat de Thomsons Online Benefits arata ca numai 7% dintre angajatorii englezi nu recurg la plata acordarea unor beneficii salariale. In proportie de circa 80%, angajatorii englezi intervievati de autorii studiului au declarat ca pensiile private reprezinta o componenta standard a pachetelor de beneficii salariale. Acestui procent i se mai adauga aproape 11% care includ pensiile private in randul beneficiilor cu contributie mixta, angajat/angajator. O astfel de situatie nu este caracteristica numai Marii Britanii, studii statistice sau date empirice recente demonstrand ca pensiile private continua sa constituie o componenta cvasi-generalizata a pachetelor de beneficii.
Cat priveste atitudinea angajatilor, monitorizarea optiunilor lor pune in evidenta o preferinta constanta pentru acest beneficiu. Date recent colectate in Germania, tara cu o economie matura si o piata a muncii bine structurata, arata ca, in medie, peste 60% din salariatii germani considera pensia privata oferita de angajator ca pe un beneficiu esential, care poate influenta consistent decizia de anagajare. Cu atat mai interesant, procentul salariatilor tineri (21 - 30 de ani) care prefera pensia privata altor potentiale beneficii oferite de angajator este foarte ridicat, depasind 56%.
Asadar, daca Romania va urma tendintele de dezvoltare care s-au manifestat pe piata mondiala a muncii, este de asteptat ca intr-un rastimp nu foarte lung, decizia de a acorda angajatilor o pensie privata sa nu mai fie considerata neaparat un factor de diferentiere pozitiva a angajatorului, ci o conditie absolut necesara pentru ca oferta acestuia sa fie considerata competitiva. Instalarea unei astfel de situatii ar putea fi accelerata substantial de "saracia" paletei de optiuni care stau la dispozitia angajatorului in alcatuirea ofertei de beneficii. Sa nu uitam ca, exceptie asigurarile de sanatate, bonurile de masa si pensiile private facultative, nicio potentiala componenta a pachetelor de beneficii (asigurari de viata, acoperirea costurilor unor calatorii/vacante, plata gradinitei sau scolarii pentru copii etc.) nu beneficiaza de vreun fel de facilitate fiscala care sa faca utilizarea ei daca nu atractiva, cel putin convenabila pentru bugetul companiilor angajatoare.
Prin urmare, pe o piata "a angajatilor", cu putine mijloace de fidelizare la dispozitie, contributia angajatorului la o pensie privata facultativa ar putea deveni curand "regula", o eventuala negociere purtandu-se numai in sensul "cat", nu si in sensul "daca".
Editor: Daniela GHETU
| Publicat pe 10.09.2008
