Ce e mai greu: sa convingi actionarii sa acorde sau sa convingi angajatii sa-si doreasca pensii facultative?
Este un adevar binecunoscut acela ca "un angajat multumit lucreaza mai bine". Nu mai este demult niciun secret, de asemenea, ca decizia companiilor de a acorda angajatilor lor diferite forme de beneficii nu-si are originea atat in morala crestina a facerii de bine, cat intr-un calcul simplu de eficienta a carui expresie se regaseste in insusi termenul utilizat pentru a denumi aceasta actiune: MOTIVARE. Asadar, beneficiile au rolul de a motiva angajatii atat in sensul sporului de calitate si eficienta, cat si in cel al fidelitatii fata de companie, urmarind retentia pe timp cat mai indelungat a salariatilor valorosi.
Daca pina aici lucrurile sunt clare, mai complicat este insa sa determinam ce anume ii multumeste cu adevarat pe angajati si totodata ce costuri implica motivarea lor. Intr-un interviu publicat recent, specialistul in resurse umane al unei reputate companii multinationale care opereaza si in Romania afirma ca "piata fortei de munca se confrunta cu mai multe schimbari, una dintre acestea fiind sofisticarea din ce in ce mai pronuntata a asteptarilor pe care angajatii le au fata de angajatori." Intradevar, daca in urma cu relativ putini ani tichetele de masa, utilizarea unui telefon mobil sau accesul gratuit la racoritoare si cafea pareau a fi nesperate avantaje ale unor pozitii privilegiate in cadrul companiilor, in prezent ele au devin un "loc comun" pentru structura pachetelor salariale pina intr-atat incat nici nu mai sunt receptate ca beneficii.
Si atunci, ce-si doresc angajatii? Prima conditie pentru a raspunde corect la intrebare este aceea ca ei sa inteleaga si sa aprecieze corect structura, utilitatea si costurile potentialelor beneficii. "Sunt sigur ca la un moment dat vom gasi colegi care vor aprecia mai mult daca vor primi niste bani in plus la salariu decat o pensie privata. Este posibil ca o suma de colegi, poate dintre cei mai tineri, sa se gandeasca ca mai au foarte mult timp pana la pensie si s-ar putea sa pretuiasca mai mult banii respectivi pentru a-i folosi in alt mod", spune managerul citat anterior.
Cu siguranta tinerii vor aprecia posibilitatea unor vacante, sau de a practica un sport sau, de ce nu, plata unor servicii adresate familiei lor (plata cresei sau gradinitei pentru copii este numai unul dintre exemplele posibile). Un abonament la o clinica privata de stomatologie sau de medicina generala ar putea fi cel putin tentant pentru angajatii mai varstnici. Si exemplele pot continua.
In Romania, tara unde din considerente contabile si fiscale, lista posibilelor beneficii este inca destul de saraca, oferta angajatorilor este oarecum limitata, dar intr-o continua diversificare. Exista deja numeroase companii, de regula din randul multinationalelor, care ofera angajatilor pachete de beneficii structurate sub forma finantarii sau co-finantarii unui mix de produse financiare (pensii private, asigurari de viata, sanatate sau accidente) si/sau de servicii (internet, transport, intretinerea sanatatii etc.). Totusi, pentru marea masa a angajatilor beneficiile oferite nu acopera - eventual -, decat gama serviciilor care se bucura de o forma de avantaj fiscal. Astfel, alaturi de clasicele tichete de masa, in oferta curenta se regasesc asigurarile de sanatate si, de curand, pensiile private facultative, ambele fiind produse financiare cu un anumit grad de deductibilitate fiscala.
In ce masura pot servi insa aceste beneficii pentru fidelizarea angajatilor? Cu siguranta raspunsul depinde mai putin de masura in care aceste produse "leaga" angajatul de firma - conditionand accesul acestuia la beneficii de durata prezentei sale pe statele de plata ale angajatorului -, si mai mult de masura in care salariatii inteleg si constientizeaza importanta si efectele lor.
Un sondaj de opinie realizat de MEDNET la nivel national releva ca, la inceputul anului 2008, circa 20% dintre angajati au nominalizat pensiile private facultative in randul primelor trei optiuni personale pentru un beneficiu salarial. Remarcabil, acesta a fost singurul tip de beneficiu pentru care optiunile salariatilor din Bucuresti erau aproape identice cele exprimate de angajatii din provincie.
In rest, in timp ce a doua optiune a bucurestenilor se indreapta hotarat catre asigurarile private de sanatate (17,7%), in provincie preferintele se impart egal intre acestea si primele in bani (14,5%). Pe de alta parte, editia 2008 a studiului salarial PayWell realizat de PriceWaterhouseCoopers arata ca, raportat la anii anteriori, popularitatea unor beneficii de tipul cadourilor ocazionale, meselor si gustarilor zilnice etc. este intr-o vizibila scadere, in timp ce planurile de pensii private detin primul loc in topul ascensiunii in randul preferintelor exprimate de angajati.
Desi nu dispunem de o statistica relevanta pentru Romania care sa ne indice gradul de popularitate a pensiilor facultative functie de structura pe grupe de varsta, ocupatii etc., este firesc sa presupunem ca o astfel de reprezentare ar trebui sa fie in mare masura similara tendintelor inregistrate in intreaga lume. Astfel, probabil ca printre cei 20% din angajati care situeaza pensiile private pe primul loc in topul preferintelor lor, se gasesc preponderent persoane de varsta medie, peste 40 de ani. In aceasta situatie, cea mai dificila sarcina care sta in fata unui director de resurse umane nu este neaparat aceea de a convinge managementul sa acorde pensii facultative salariatilor, ci aceea de a convinge anumite categorii de salariati ca vor primi un beneficiu demn de apreciat si pentru a carui mentinere merita sa depui un efort, chiar daca aparent o pensie nu este la fel de "trendy" ca plata antrenamentului de fitness.
Pentru a evita abuzurile, Comisia de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private a interzis operatorilor sa prezinte potentialilor clienti simulari privind dinamica acumularii in contul de pensie. Totusi, pornind de la exemplele existente in literatura de specialitate putem construi o argumentatie simpla si, in acelasi timp, lamuritoare.
Astfel, presupunand ca un angajator ar fi dispus sa suporte costurile acordarii unui beneficiu lunar de 50 lei - o suma modica, prea mica pentru a oferi angajatului o imbunatatire a standardului sau de viata -, pe parcursul intregii cariere (cca. 40 ani) angajatul ar incasa, in total, 24.000 lei. In acelasi orizont de timp, contributia la un fond de pensii facultative ar putea genera, chiar si in cazul unui profil de investitii destul de conservator, o suma tripla, de circa 74.000 lei. In viata de zi cu zi, un castig net de 50.000 lei pentru care n-am depus nici macar efortul de a cumpara un bilet de loterie, ar insemna o mare sansa. De ce nu ne-am acorda fiecare aceasta sansa pentru a beneficia de ea la batranete?
http://qtaovhqxjnvv.com/ zsFkNJIrZPVm (Anonim) (29.05.2011 15:23) vmCW4X fjewicliftmx zasYZCJLBFym (Anonim) (28.05.2011 17:43) Stands back from the keyboard in aazemmnet! Thanks!
